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初めに
新しく新卒指導係になった2年目のクラウド/アプリエンジニアです。
1on1を会社からやるように言われて、どんな風に進めるべきかと悩んでいました。
そんな時に、チームリーダから勧められた本がこれです。
なんでもウチの課のリーダ陣は皆読んでいるとか。
今年か来年には、「リーダの立場を任されることもあるかも？」と思い、早速Amazonで注文して読んでみました。
自分が知らなかったことや役立ちそうと思ったことを書いています。
結果、すでにリーダの人だけではなくリーダになる前の人にも有益な本だと感じました。
特に今後実施したいこと
- 間接的な褒めとそのためのアンテナ伸ばし
→間接的な褒めを実施するためにも日頃から、「最近良いなーって思った人はいる？」と色々な人に聞く.
当事者意識 を上げる。視野を広げてもらう
- 行動や成功体験から、自覚できていない(自信がない)能力を目覚めさせる
声に出して成功を認めてあげることで、次回から1人でできる範囲が広がる
1章. なぜ1on1で人も会社も変わるのか？
業務・個人に焦点を当てた対話
- 業務に焦点を当てた対話は不十分である。
→部下の業務連絡に対してアドバイスするだけなら、AIでも良い
- 個人に焦点を当てた対話が継続的な結果をもたらす。
→健在/潜在的な悩みの引き出しと共感が、部下の長期的な成長に起因する
定期1on1をやると得られる効果
- 信頼関係の構築ができる (単純接触効果のため) → 逆境に対して強くなる
- (ちゃんと見れていれば)メンタルや体調変化に気付ける → タスク調整し、長期的なパフォーマンス向上
- 評価時にギャップが減る (上司と部下間での成果ギャップを定期的に確認できるため) → 転職される可能性が減る
この章で知ったびっくり情報だが 会社を辞めた人のうち、50%以上の人が上司から離れたいために会社を辞めた人だったらしい。
1on1体験談
1on1を行っている上司と部下の体験談が紹介されている。
上司の声
- 課題発見の場として機能している
- 部下の新たな一面(要望や苦手)を知れる
- 1on1を良くするために、質問の引き出しをもっと増やしたい
部下の声
- 回を重ねるごとに、自分の考えを素直に伝えられる
- 定期的な1on1があることで、何か上司に伝えることがないか日頃から考えるようになった
- プライベートのことを知ることで話しやすくなった
- 自分の仕事を振り返ることができる
2章. [信頼構築] 1on1で何を話すのか
1on1の基本のスタンスは以下を意識すべき * 普段あまり話さない抽象的な内容を中心にする * 中長期目線で、部下の状態に共感を示しながら進める
2章では、マネジャーとしての自己テストがありました。
そのテストによると心配性母親タイプらしいです。(確かに、新卒君の調子や仕事内容に関して考えすぎてしまう)
ここでは、本を読んで"現時点であまりできていないこと"と本書で紹介されている"やるべきこと"をまとめました
現時点であまりできていないこと
- 部下を承認すること
- 部下のモチベを上げること
- 仕事の不安やモヤモヤを聞くこと
- 納得感を持てるフィードバックを行う
- 業務の振り返りをして、そこから得た経験やできるようになったことを話す
- 組織の方向性を話す
やるべきこと
以下の内容を毎回やるのが良いらしいです。
- 体調確認(精神的、身体的)
- 残業量の確認
- モチベアップ
特にモチベアップに関して学びが多いと感じたのでそれをまとめます。
モチベアップ
モチベーションをアップさせるためには、以下が大事
- 不安を取り除く
- 承認する or 褒める
1.は不安に思っていることをじっくり聞きます。
他者に言えない不安やモヤモヤを話すことで、軽減につながります。
さらに承認する・褒めるに関しては、毎回の1on1で実施することが大切らしいです。
(Twitterのいいね！感覚でできるようになるとよし)
また、間接的な褒めも超効果的です(実体験より)。間接的な褒めを実施するためにも日頃から、
「最近良いなーって思った人はいる？」と色々な人に聞くことが大事と感じました。
3章. [成長支援] 1on1で何を話すのか
ここは、第二章で部下との信頼構築ができていることが前提の話です。
目的: 業務を自立し、自ら改善を繰り返しながら中長期的に結果を出し続ける人を育成すること
- 業務状況の把握、組織改題の改善
- 目標設定と評価
- 能力開発・キャリア支援
業務状況の把握、組織課題の改善
聞くべき質問例
- 今の業務を他の人に説明するときはどう説明する？
(どこまで目的が見えていて、それが組織にどう影響するか、また自分にどんな影響があるか把握する)
- 今の業務で難しいところって何？どうすればより良くなると思う？
(自分の頭で改善点を発見する癖をつける。当事者意識up)
- それはどうすれば良くなると思う？
(自分の頭で改善点を発見する癖をつける。当事者意識up)
目標設定と評価
勘違いしがちですが評価の目的は、正しい評価をすることではなく、
部下の納得いく評価を行うこと
なので部下と部長との業務成果のこまめなすり合わせが必要です。(じゃないと、部下自身の評価が一人歩きする可能性あり)
能力開発・キャリア支援
会社の評価制度と合わせてフィードバックを行う
目標には、Must要素(目標の背景), Get要素, Can要素(どうすれば達成できるか?)を入れる
Get要素: 目標を達成することで部下が得られる効果。より具体的だと効果あり。
以下↓をイメージさせる
- 目標達成すると、自分のキャリアや人生に対して何が得られるのか？
- 目標達成すると、成果やメンバーにどのような影響をもたらすか?
部下に実感してもらうために、「この目標を達成できたら自分や組織はどうなると思う？」と聞く
4章. さあ1on1を始めよう
1on1の前に部下に以下を埋めてもらうと、スムーズ
- 最近のモヤモヤ、困りごと
- 最近力を入れた業務。学んだことや強みが発揮できたところ
- チームがより良くなるためのアイデア
- 上司へのお願い、手伝って欲しいこと
- プライベートな話
- 将来のキャリアプランに変化があるか？
1on1のまとめは以下を入れる。 * 次の1on1までにやる行動を一つ決める * その行動までの道のりを1ステップずつ話してもらう
感想
普段、先輩と話す際にも↑のようなことが実施されているため、理解しやすかった。
新卒君との1on1でも先輩と同様に接していきたい。
さらに、先輩との1on1でも活かせることが多いと感じた。
